La garde partagée à domicile

• absence de dépaysement total ;
• environnement connu ;
• pas de transport à subir.

• conditions habituelles ;
• contrôle et organisation par les parents.

Pas de temps de transport vers un lieu de garde éloigné sous réserve que les domiciles des deux familles soient proches.

Contrôle direct de l'activité de la personne qui garde les enfants.

Allègement des coûts salariaux : une prestation globale (100 % de service rendu) ne coûte que 50 % de salaire et charges (ou + ou – selon la répartition décidée entre familles).

Domicile = lieu de travail : facilite le contrôle.

Pas d'agrément (comme assistante maternelle) certifiant un savoir-faire.

Coût horaire salarial > coût d'une assistante maternelle.

Souscription d'une police d'assurance spéciale : garantie pour couvrir les faits et gestes d'une salariée.

Recherche d'une famille présentant les mêmes caractéristiques et opinions en matière de :

• âge des enfants ;
• rythmes et habitudes de vie ;
• horaires professionnels ;
• conception et approche de la gestion d'une relation de travail ;
• critères de recrutement et profil de la garde d'enfants ;
• méthode et objectifs d'éducation des enfants ;
• détermination des tâches à faire accomplir à la garde d'enfant.

Trouver une famille dont le domicile est proche pour que les enfants puissent être gardés d'un domicile à l'autre en alternance et sans temps de transport.

S'accorder sur les partages et répartition entre familles :

• du temps de garde ;
• des coûts salariaux.

Impératives harmonisation et coordination entre employeurs en matière de décisions de gestion juridique et RH.

Interdépendance des contrats de travail.

Domicile = lieu de travail : aménagement nécessaire.

PAJE.

Crédit d'impôt.

Aides d'entreprise/de comités d'entreprise/de collectivités locales.

AGEPI.

• convention collective (art. 4) : nécessaire concertation et entente des parents employeurs entre eux dans la mesure où la spécificité de ce mode de garde est de faire vivre ensemble et en harmonie des enfants de famille différentes ;
• pratique : afin de mettre en place un système de garde cohérent et pérenne un niveau minimum d'accord et/ou de correspondance et similitude doit exister entre des familles différentes quant à/aux :        
  • l'âge des enfants et leur étape de scolarisation ;
  • rythmes et habitudes de vie des parents ;
  • horaires professionnels des parents ;
  • conception et approche de la gestion d'une relation de travail ;
  • critères de recrutement et profil de la garde d'enfants ;
  • montant du salaire à accordé à l'employé embauché ;
  • répartition de la charge de salaire entre employeurs ;
  • méthode et objectifs d'éducation des enfants ;
  • détermination des tâches à faire accomplir à la garde d'enfant ;
  • la volonté d'harmoniser et de coordonner les décisions en matière de gestion juridique et RH de la relation de travail.

Par ailleurs, et pour des raisons de limitations des temps de déplacement d'un domicile à l'autre – puisque les enfants sont gardés alternativement au domicile de l'une des familles, puis de l'autre – les lieux d'habitation des familles doivent être proches.

• convention collective (art. 4) : un contrat de travail écrit est établi avec le salarié par chaque famille employeur. Il inclut une clause identique précisant le lien avec l'autre famille employeur ;
• pratique : afin de mettre en place dés le départ la concertation, les deux contrats de travail doivent contenir des clauses et termes identiques notamment en matière de :
  • classement et niveau de salaire ;
  • organisation de l'alternance de la garde (chez qui quel jour ?) ;
  • répartition des horaires et éventuelle utilisation d'heures supplémentaires ;
  • congés payés et jours fériés ;
  • conséquence pour l'autre famille et l'employé à domicile gardant les enfants de la rupture du contrat par la première famille.

Dispositions de la convention collective (art. 4) : la durée du travail s'entend du total des heures effectuées au domicile de l'une et de l'autre famille. Toutes ces heures ont le caractère de travail effectif.

Conséquence pratique : il n'est pas possible de mettre en place des heures de présence responsable (astreintes) ; aussi le décompte des heures se fait sur l'ensemble de la garde pour les deux familles à la fois, ce qui fait que le plafond de 40 heures qui déclenche le paiement d'heures supplémentaires est rapidement atteint :

Exemple :

• travail pour la famille A = 20 heures ;
• travail pour la famille B = 20 heures ;
• si la famille A a besoin d'un supplément de garde (deux heures de plus pour faire face à une absence inopinée lors d'une semaine), elle devra décompter 42 heures et donc payer deux heures supplémentaires majorées de 25 %.

Dispositions de la convention collective (art. 4) : la date des congés payés est fixée par les deux employeurs d'un commun accord, de telle sorte que le salarié bénéficie d'un congé légal réel.

Conséquence pratique : les familles doivent partir en vacances en même temps ou alors maintenir le salaire de la garde d'enfant même en l'absence de travail sauf à trouver un accord différent avec elle.

Dispositions de la convention collective (art. 4) : hors le 1er mai, les jours fériés ordinaires ne sont pas obligatoirement chômés et payés. Décidé par l'employeur, le chômage des jours fériés entraîne maintien de la rémunération habituelle de la garde d'enfant.

Conséquence pratique : les familles doivent adopter une position + un calendrier communs en la matière.

Dispositions de la convention collective (art. 4) : chaque famille rémunère les heures effectuées à son domicile, selon les modalités définies au contrat de travail.

Conséquence pratique : chaque famille étant employeur, chaque famille traite les opérations de paye de son côté :

• calcul et paiement du salaire ;
• calcul et paiement des charges ;
• rédaction des bulletins de salaire et des déclarations trimestrielles ;
• respect des échéances vis-à-vis de l'employé et de l'URSSAF.

Dispositions de la convention collective (art. 4) : la rupture de l'un des contrats de travail entraîne une modification substantielle de l'autre contrat.

Conséquence pratique : les contrats de travail sont interdépendants ; il faut prévoir ce qui se passe lors de la rupture de l'un d'eux :

• soit l'employé qui garde les enfants demeure à mi-temps pour une famille seulement ;
• soit l'employé passe à temps complet pour une famille ;
• soit la rupture d'un contrat fournit le motif de la rupture de l'autre (ce qui n'est pas sans risque).