Rupture du contrat de baby-sitter : licenciement

Le statut de particulier employeur confère au parent le droit de rompre le contrat de travail de sa baby-sitter et ce, quelle que soit la durée et/ou nature de ce contrat.

Pour autant, ce droit n’est pas discrétionnaire : le parent employeur doit pouvoir démontrer devant un juge qu’il avait des raisons légitimes d’agir ainsi et que sa décision a été prise dans le cadre d’une procédure prévue et imposée par la Convention collective des salariés du particulier employeur et/ou le Code du travail.

La fin du contrat de baby-sitter à durée déterminée

S’il est à durée déterminée, le mode de rupture de contrat de baby-sitter est la rupture anticipée du CDD.

À durée déterminée, le contrat de baby-sitter peut-être rompu avant son terme – soit la fin de la durée pour laquelle il a été conclu – uniquement dans les conditions prévues par la loi :

hypothèses/situations provoquant voire motivant la rupture ;
procédures et/ou formalités prescrites + indemnisation éventuelle.

Rupture anticipée du contrat à durée déterminée de baby-sitter
Hypothèses	Procédure/formalités
Accord parent + baby-sitter	Accord écrit matérialisant la volonté réciproque de rupture et ses conditions d’indemnisation et de prise d’effet.
Faute grave ou lourde de la baby-sitter	Procédure identique à celle d’une prise de sanction : convocation à entretien préalable + entretien préalable + notification.
Force majeure	Notification écrite du parent à la baby-sitter.Pas de préavis.
Embauche sous CDI de la baby-sitter	Notification écrite de la baby-sitter au parent.Préavis dû par la baby-sitter : 1 jour de préavis par semaine de contrat ; maximum de 2 semaines de préavis.

La fin du contrat de baby-sitter à durée indéterminée : le cas du licenciement

Le licenciement de la baby-sitter suit des règles de motivation et de procédure. En licenciant la baby-sitter, le parent employeur prend une décision qui l’expose à procès devant le tribunal des conflits du travail : le conseil de prud’hommes.

Pour cette raison, la décision de rupture doit :

pouvoir être justifiée devant les juges prud’homaux par :
- le biais de motifs suffisants ;
- de preuves justificatives ;
intervenir dans le cadre d’une procédure comportant des étapes.

La justification du licenciement de la baby-sitter

Le parent employeur doit prendre une décision présentant deux caractéristiques :

définition précise et objective de la cause de rupture ;
motivation/justification de l’impérative nécessité du licenciement.

Décision de licenciement de la baby-sitter
Exemples de causes de rupture du contrat de travail	Motivation/justification du caractère impératif du licenciement
Exemples de causes de rupture du contrat de travail	Faits/cause matériellement vérifiables et prouvables	Degré de nécessité/de gravité
Difficultés financières (rencontrées par le parent employeur) ne permettant plus le maintien de l’emploi de la baby-sitter	Il faut pouvoir démontrer l’existence d’une perte de revenus, d’une baisse de pouvoir d’achat qui change la situation financière de l’employeur en comparaison de ce qu’elle a été au moment de l’embauche de la baby-sitter : parent employeur lui-même licencié ; parent employeur devenant retraité ; parent employeur ayant perdu de gros clients ; parent employeur dont l’affaire est en redressement ou liquidation judiciaires.	Les difficultés invoquées doivent être suffisamment importantes et la perte de revenus, la baisse de pouvoir d’achat doivent pouvoir : être chiffrées si nécessaire ; traduire sans contestation possible une dégradation manifeste de la santé financière du parent employeur.
Scolarisation de l’enfant gardé	Il faut pouvoir démontrer : l’entrée de l’enfant dans le système scolaire ; l’existence d’horaires scolaires identiques à ceux de tout ou partie des périodes de garde.	La prise en charge de l’enfant par l’école doit être telle que la présence de la baby-sitter ne se justifie plus.
Consommation de tabac par la baby-sitter en présence de l’enfant gardé malgré interdiction (ici : faute grave – licenciement disciplinaire)	Il faut pouvoir démontrer : l’existence de cette habitude ; sa fréquence ; le fait que l’enfant n’est pas mis dans une autre pièce par la garde d’enfant ; le fait que le contrat de travail prévoit cette interdiction.	La santé de l’enfant doit être mise en danger et/ou exposée à un risque néfaste pour lui, d’autant plus néfaste si la baby-sitter ne prend pas la précaution de fumer dans une autre pièce que celle où séjourne l’enfant.
Déménagement	Il faut pouvoir démontrer : le changement d’adresse ; le fait que la baby-sitter refuse d’aller travailler sur le nouveau lieu de travail.	La baby-sitter refuse de rejoindre un nouveau lieu de travail, ce qui suppose que : la proposition écrite d’aller travailler à la nouvelle adresse lui a été faite (assortie d’un délai de réflexion) ; elle a refusé cette offre.

Pour licencier la baby-sitter il faut suivre une procédure

Le licenciement de la baby-sitter est une décision qui s’intègre dans un processus comportant : étapes, délais et formalisme, tous obligatoires.

	Procédure de licenciement non disciplinaire de la baby-sitter (hors faute)	Procédure de licenciement disciplinaire de la baby-sitter (faute grave ou lourde)
Étapes du licenciement	Convocation à entretien préalable à licenciement.Entretien préalable.Notification du licenciement.Préavis (point de départ = réception par la baby-sitter de la notification du licenciement) : durée (1) : ancienneté de moins de 6 mois = 1 semaine ; ancienneté entre 6 mois et 2 ans = 1 mois ; ancienneté d’au moins 2 ans = 2 mois ; temps libre pour recherche d’emploi pendant le préavis : ancienneté < 2 ans = 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables ; ancienneté d’au moins 2 ans = 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables. Fin de préavis : paiement des indemnités de rupture : indemnité de licenciement : la convention collective du particulier employeur prévoit en cas d’ancienneté au moins égale à 2 ans une indemnité égale à 1/10e du salaire mensuel moyen par année d’ancienneté et au moins égale à 1/6e du salaire mensuel moyen pour chaque année d’ancienneté au-delà de 10 ans, mais c’est l’indemnité légale de licenciement qui s’applique car elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité conventionnelle ; indemnité compensatrice pour congés payés non pris (qui se calcule comme l’indemnité de congés payés) ; remise des documents de fin de contrat : reçu pour solde de tout compte + certificat de travail + attestation Pôle emploi (attention, depuis le 1er juin 2021, les anciens modèles d’attestations ne sont plus acceptés par Pôle Emploi : le modèle unique valide peut être trouvé dans l’espace employeur sur pole-emploi.fr, ou sur le logiciel de paie pour les entreprises qui sont dans le périmètre de la DSN). Bon à savoir : l’indemnité légale de licenciement est versée à partir de 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Son montant ne peut être inférieur à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans (article L. 1234-9 et article R. 1234-2 du Code du travail, tels qu’issus de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017).	Convocation à entretien préalable à licenciement.Entretien préalable.Notification du licenciement (sans préavis ni indemnité de licenciement) avec : paiement de l’indemnité compensatrice pour congés payés non pris, qui est due même en cas de faute lourde depuis le 4 mars 2016 ; remise des documents de fin de contrat : certificat de travail + attestation Pôle emploi + reçu pour solde de tout compte.
Délais à respecter	Entre : réception de la convocation à entretien préalable et tenue de l’entretien = 5 jours ouvrables ; tenue de l’entretien et notification du licenciement = 2 jours ouvrables minimum.	Pour lancer la procédure (convoquer employé à entretien) : au plus tard deux mois après la prise de connaissance des faits fautifs.Entre réception de la convocation par la baby-sitter et entretien : 5 jours ouvrables (délai conseillé).Pour notifier la décision : attendre deux jours postérieurement à l’entretien préalable ; ne pas attendre plus d’un mois après l’entretien préalable.
Tenue de l’entretien (présence uniquement du parent et de la baby-sitter)	Le parent employeur : indique les motifs qui expliquent le déclenchement de la procédure de licenciement ; recueille les explications de l’employé à domicile ; ne doit pas prendre de décision en cours d’entretien ni notifier verbalement le licenciement. La baby-sitter : présente des explications ; présente éventuellement sa défense.	Identique à celui pour motif autre que disciplinaire.
Contenu du courrier de convocation à entretien préalable	Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge.Mentions : objet de la convocation : éventuel licenciement ; date + heure + lieu de l’entretien.	Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge.Mentions : objet de la convocation : éventuel licenciement pour faute grave ou lourde ; date + heure + lieu de l’entretien.
Contenu du courrier de notification de la décision	Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge.Mentions : décision de licenciement et son motif (exposé clair, précis et obligatoire des raisons de la rupture) ; information sur préavis (démarrage à réception de ce courrier + durée + heures pour recherche d’emploi + éventuels droits de l’employé à domicile en matière de formation) ; information sur paiement des indemnités de rupture ; information sur remise des documents de fin de contrat.	Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge.Mentions : décision de licenciement et son motif (exposé clair, précis et obligatoire des raisons de la rupture) ; information sur paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés, due même en cas de faute lourde depuis le 4 mars 2016 + éventuels droits de l’employé à domicile en matière de formation ; information sur remise des documents de fin de contrat.
Contenu du courrier de notification de la décision	Bon à savoir : ledécret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié. Le décret propose ainsi des modèles de lettres de licenciement pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde, de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle ou pour inaptitude d’origine professionnelle ainsi que de licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

(1) La baby-sitter qui trouve un nouveau travail pendant le temps de préavis dû par l’employeur n’est pas tenue d’effectuer la totalité du préavis. Elle peut, sur présentation du justificatif d’un nouvel emploi, cesser le travail après avoir effectué 2 semaines de préavis dans la limite du préavis restant à courir. Salarié et employeur sont alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l’exécution et la rémunération du préavis non exécuté.

(2) Calcul du montant de l’indemnité de licenciement : une disposition légale relative au calcul de l’indemnité de licenciement est plus favorable que la convention collective ; cette disposition prévoit que la nounou doit percevoir : 1° Une indemnité après seulement un an d’ancienneté ; 2° Une indemnité égale à : 1/5 du salaire mensuel moyen par année d’ancienneté pour une ancienneté allant de 1 à 10 ans, puis, 1/3 du salaire mensuel moyen pour chaque année d’ancienneté au-delà de 10 ans. Ce montant est plus favorable que celui issu de la convention collective et pourrait recevoir application.

La démission de la baby-sitter

Lorsqu’elle démissionne, la baby-sitter doit notifier sa décision à son employeur et observer un préavis.

Si elle veut démissionner, la baby-sitter doit :

envoyer une lettre de démission à son employeur ;
observer un préavis d’une durée de :
- 1 semaine si elle a moins de six mois d’ancienneté de services continus chez son employeur ;
- 2 semaines si elle a de six mois à moins de deux ans d’ancienneté de services continus chez son employeur ;
- 1 mois si elle a deux ans ou plus d’ancienneté de services continus chez son employeur.

En cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.