La rupture de la garde partagée obéit à des règles dont certaines communes d’autres spécifiques :
- Le contrat de garde partagée est un contrat d’employé à domicile. Sa rupture, pour cette raison, suit d’abord les règles applicables à ce type de contrat dont celles du Code du Travail et de la convention collective des salariés du particulier employeur.
- Mais le contrat de garde partagée est également un contrat d’un type particulier puisqu’il crée une interdépendance entre deux employeurs et un salarié. Cette interdépendance impacte donc certaines conditions et modalités de sa rupture.
Le licenciement de la garde partagée suit les règles habituelles de rupture du contrat d’employé à domicile
Pour mettre fin à la garde partagée, il faut appliquer des règles de motivation et de procédure.
La garde partagée peut prendre fin de différentes manières selon la durée – indéterminée ou non – du contrat de garde et la partie au contrat – famille/parent employeur ou employé à domicile – qui prend l’initiative de la rupture.
En fonction de cela, l’on a affaire à un licenciement ou à d’autres modalités de rupture de la garde partagée.
Le licenciement de la garde partagée
Le licenciement est un mode de rupture où l’employeur congédie le salarié.
Ce congédiement n’est possible que si :
- il s’insère dans une procédure comportant des étapes ;
- il découle d’une décision motivée et reposant sur une cause réelle et sérieuse.
| Procédure de licenciement non disciplinaire de l’employé à domicile (hors faits fautifs) | Procédure de licenciement disciplinaire de l’employé à domicile (faute grave ou lourde) | |
|---|---|---|
| Étapes du licenciement | Convocation à entretien préalable à licenciementEntretien préalableNotification du licenciementPréavis (point de départ = réception par l’employé à domicile de la notification du licenciement) :
| Convocation à entretien préalable à licenciementEntretien préalableNotification du licenciement (sans préavis ni indemnité de licenciement) avec :
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| Délais à respecter | Entre :
| Pour lancer la procédure (convoquer employé à entretien) : au plus tard deux mois après la prise de connaissance des faits fautifs.Entre réception de la convocation par employé et entretien : 5 jours ouvrables (délai conseillé)Pour notifier la décision :
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| Tenue de l’entretien (présence uniquement du parent et de son employé) | Le parent employeur :
| Identique à celui pour motif autre que disciplinaire |
| Contenu du courrier de convocation à entretien préalable | Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre déchargeMentions :
| Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre déchargeMentions :
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| Contenu du courrier de notification de la décision | Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre déchargeMentions :
| Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre déchargeMentions :
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(1) L’employé qui trouve un nouveau travail pendant le temps de préavis dû par l’employeur n’est pas tenu d’effectuer la totalité du préavis. Il peut, sur présentation du justificatif d’un nouvel emploi, cesser le travail après avoir effectué 2 semaines de préavis dans la limite du préavis restant à courir. Salarié et employeur sont alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l’exécution et la rémunération du préavis non exécuté.
(2) Attention : Calcul du montant de l’indemnité de licenciement : une disposition légale relative au calcul de l’indemnité de licenciement est plus favorable que la convention collective ; cette disposition prévoit que la nounou doit percevoir : 1° Une indemnité après seulement un an d’ancienneté. 2° Une indemnité égale à : 1/5 du salaire mensuel moyen par année d’ancienneté pour une ancienneté allant de 1 à 1à ans, puis, 1/3 du salaire mensuel moyen pour chaque année d’ancienneté au-delà de 1à ans. Ce montant est plus favorable que celui issu de la convention collective et pourrait recevoir application.
Décision de rupture de la garde partagée sous forme de licenciement
| Exemples de causes de rupture du contrat de travail | Motivation/justification du caractère impératif du licenciement | |
|---|---|---|
| Faits/cause matériellement vérifiables et prouvables | Degré de nécessité/de gravité | |
| Difficultés financières (rencontrées par le parent employeur) ne permettant plus le maintien de l’emploi de garde d’enfant | Il faut pouvoir démontrer l’existence d’une perte de revenus, d’une baisse de pouvoir d’achat qui change la situation financière de l’employeur en comparaison de ce qu’elle a été au moment de l’embauche de l’employé :
| Les difficultés invoquées doivent être suffisamment importantes et la perte de revenus, la baisse de pouvoir d’achat doivent pouvoir :
|
| Scolarisation de l’enfant gardé | Il faut pouvoir démontrer :
| La prise en charge de l’enfant par l’école doit être telle que la présence de l’employé à domicile gardant les enfants ne se justifie plus |
| Consommation de tabac par l’employé à domicile en présence de l’enfant gardé malgré interdiction (ici : faute grave – licenciement disciplinaire) | Il faut pouvoir démontrer :
| La santé de l’enfant doit être mise en danger et/ou exposée à un risque néfaste pour lui, d’autant plus néfaste si la garde d’enfant ne prend pas la précaution de fumer dans une autre pièce que celle où séjourne l’enfant |
| Absences injustifiées de l’employé à domicile | Il faut pouvoir démontrer :
| La garde d’enfant n’est plus assurée régulièrement et désorganise la vie des parents et la multiplication des absences expose les enfants à ne pas pouvoir être gardés |
| Déménagement | Il faut pouvoir démontrer :
| La garde partagée refuse de rejoindre un nouveau lieu de travail, ce qui suppose que :
|
La rupture de la garde partagée par d’autres voies que le licenciement
Le licenciement n’est qu’un mode de rupture de la garde partagée parmi d’autres.
La fin du contrat de garde partagée, qu’il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, peut survenir suivant initiative :
- de l’employeur (parent/famille) ;
- de l’employée à domicile ;
- commune : employeur + employée à domicile.
| Formalisme | Indemnisation | ||
|---|---|---|---|
| Rupture à l’initiative de l’employé à domicile | Rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée pour cause d’embauche sous contrat de travail à durée indéterminée | Notification par écrit + préavis à exécuter | Pas d’indemnité de fin de contrat (éventuelle indemnité. compensatrice pour congés payés non pris) |
| Démission | Notification par écrit + préavis (durée = convention collective) | Indemnité compensatrice pour congés payés non pris | |
| Départ en retraite | Notification du départ en retraite+ préavis = convention collective | Indemnité compensatrice pour congés payés non prisÉventuelle indemnité de départ suivant ancienneté prévue par convention collective | |
| Prise d’acte de la rupture du contrat par l’employé à domicile (précède généralement un procès) | Notification par écrit | Indemnité pour congés non pris | |
| Rupture à l’initiative ou dont l’origine est liée au parent employeur | Rupture anticipée du contrat à durée déterminée de l’employé à domicile pour faute grave | Procédure identique à celle d’une sanction : entretien + notification | Pas d’indemnité de fin de contrat (éventuelle indemnité compensatrice de congés payés) |
| Rupture du contrat de la nounou en raison de son inaptitude au travail constatée médicalement | Procédure et indemnisation identiques à un licenciement non disciplinaire | ||
| Mise à la retraite de l’employé à domicile par le parent employeur | Notification écrite + préavis = convention collective | Identique à indemnisation du licenciement non disciplinaire | |
| Décès du parent employeur (dispositions de la convention collective) | Le décès provoque automatique ment la fin du contrat. L’assistante maternelle reçoit une indemnisation identique à celle d’un licenciement non disciplinaire. Héritiers et/ou notaire gèrent cela. | ||
| Rupture sur initiative commune parent employeur + employé à domicile | Rupture amiable du contrat à durée déterminée par accord commun | Écrit | Selon accord des partiesLes congés payés non pris sont indemnisés |
| Rupture conventionnelle homologuée (départ négocié) | Écrit homologué par l’inspection du travail | Selon accord des parties avec seuil minimum (soit montant = indemnité de licenciement) + indemnité compensatrice de congés payés | |
La rupture de la garde partagée suit également des règles spécifiques
La rupture de la garde partagée décidée par une des familles employeurs impacte le contrat de travail qui lie l’employé à l’autre famille.
En cas de garde partagée, la Convention collective des salariés du particulier employeur prévoit que la rupture de l’un des contrats de travail entraîne une modification substantielle de l’autre contrat. Cela signifie que la fin de la relation contractuelle avec la première famille modifie le cours de la relation contractuelle avec la seconde famille.
La seconde famille est tenue alors d’observer une procédure spécifique de proposition de modification du contrat de travail faite à l’employé gardant ses enfants, cette proposition étant le passage à son seul service c’est-à-dire au service d’un seul employeur :
- soit avec maintien du temps de travail consacré habituellement à la famille : temps de travail et rémunération conformes à la pratique en cours depuis le début du contrat (donc équivalent d’un temps partiel) ;
- soit par augmentation du temps de travail consacré habituellement à la famille : passage à temps non partagé c’est-à-dire passage à un temps de travail plus important voire à un temps complet avec rémunération afférente.
De son côté, la nourrice peut :
- soit accepter et signer un avenant de passage au service d’un seul employeur :
- ou avec un maintien du temps de travail consacré habituellement à la famille,
- ou avec augmentation du temps de travail consacré habituellement à la famille ;
- soit refuser la proposition et donc se faire licencier en suite à cela perdant, au final, tous ses contrats de travail.
Conséquences de la rupture de l’un des contrats de garde partagée
| Initiative | Le parent/la famille employeur qui n’a pas rompu son contrat avec l’employé | |
|---|---|---|
| Délai | Réaction à entreprendre au moment où l’employé reçoit sa lettre de licenciement envoyée par la première famille | |
| Formalisme | Courrier explicatif : motif + nature de la proposition + délai de réflexion suffisant | |
| Réponse | ACCEPTATION par l’employé | REFUS par l’employé |
| Conséquence | Rédaction et signature d’un avenant en deux exemplaires.La modification entre en vigueur dès la signature de l’avenant | Le parent prend acte du refus et procède au licenciement de la garde d’enfant en :
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