Licenciement garde partagée

La rupture du contrat de garde partagée remet en cause deux contrats de travail à la fois.

La rupture de la garde partagée obéit à des règles dont certaines communes d'autres spécifiques :

Le contrat de garde partagée est un contrat d'employé à domicile. Sa rupture, pour cette raison, suit d'abord les règles applicables à ce type de contrat dont celles du Code du Travail et de la convention collective des salariés du particulier employeur.
Mais le contrat de garde partagée est également un contrat d'un type particulier puisqu'il crée une interdépendance entre deux employeurs et un salarié. Cette interdépendance impacte donc certaines conditions et modalités de sa rupture.

Bon à savoir : les parents peuvent être accompagnés dans leurs démarches pour mettre fin au contrat avec leur salarié pour la garde d'enfants depuis le site findecontrat-pajemploi.urssaf.fr. Ils peuvent simuler la fin de contrat, réaliser leur dernière déclaration et générer les documents de fin de contrat.

Le licenciement de la garde partagée suit les règles habituelles de rupture du contrat d'employé à domicile

Pour mettre fin à la garde partagée, il faut appliquer des règles de motivation et de procédure.

La garde partagée peut prendre fin de différentes manières selon la durée – indéterminée ou non – du contrat de garde et la partie au contrat – famille/parent employeur ou employé à domicile – qui prend l'initiative de la rupture.

En fonction de cela, l'on a affaire à un licenciement ou à d'autres modalités de rupture de la garde partagée.

Le licenciement de la nourrice à domicile Lire l'article

Le licenciement de la garde partagée

Le licenciement est un mode de rupture où l'employeur congédie le salarié.

Ce congédiement n'est possible que si :

il s'insère dans une procédure comportant des étapes ;
il découle d'une décision motivée et reposant sur une cause réelle et sérieuse.

	Procédure de licenciement non disciplinaire de l'employé à domicile (hors faits fautifs)	Procédure de licenciement disciplinaire de l'employé à domicile (faute grave ou lourde)
Étapes du licenciement	Convocation à entretien préalable à licenciement Entretien préalable Notification du licenciement Préavis (point de départ = réception par l'employé à domicile de la notification du licenciement) : Durée (1) : ancienneté de moins de 6 mois = 1 semaine ; ancienneté entre 6 mois et 2 ans = 1 mois ; ancienneté d'au moins 2 ans = 2 mois. Temps libre pour recherche d'emploi pendant le préavis : ancienneté < 2 ans = 2 h par jour pendant 6 jours ouvrables ; ancienneté d'au moins 2 ans = 2 h par jour pendant 10 jours ouvrables. Fin de préavis : Paiement des indemnités de rupture : indemnité de licenciement : la convention collective du particulier employeur prévoit en cas d'ancienneté au moins égale à 2 ans, une indemnité égale à 1/10e du salaire mensuel moyen par année d'ancienneté (en cas d'ancienneté de 2 à 10 ans), et égale à 1/6e du salaire mensuel moyen pour chaque année d'ancienneté au-delà de 10 ans c'est l'indemnité légale de licenciement qui s'applique car elle est plus avantageuse pour le salarié ; indemnité compensatrice pour congés payés non pris (qui se calcule comme l'indemnité de congés payés). Remise des documents de fin de contrat : reçu pour solde de tout compte + certificat de travail + attestation Pôle-emploi (attention, depuis le 1er juin 2021, les anciens modèles d'attestations ne sont plus acceptés par Pôle Emploi : le modèle unique valide peut être trouvé dans l'espace employeur sur pole-emploi.fr, ou sur le logiciel de paie pour les entreprises qui sont dans le périmètre de la DSN). Bon à savoir : l'indemnité légale de licenciement est versée à partir de 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Son montant ne peut être inférieur à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans et à 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans (article L. 1234-9 et article R. 1234-2 du Code du travail, tels qu'issus de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017).	Convocation à entretien préalable à licenciement Entretien préalable Notification du licenciement (sans préavis ni indemnité de licenciement) avec : paiement de l'indemnité compensatrice pour congés payés non pris (non due en cas de faute lourde) remise des documents de fin de contrat : certificat de travail + attestation Pôle-emploi + reçu pour solde de tout compte
Délais à respecter	Entre : réception de la convocation à entretien préalable et tenue de l'entretien = 5 jours ouvrables tenue de l'entretien et notification du licenciement = 2 jours ouvrables minimum	Pour lancer la procédure (convoquer employé à entretien) : au plus tard deux mois après la prise de connaissance des faits fautifs. Entre réception de la convocation par employé et entretien : 5 jours ouvrables (délai conseillé) Pour notifier la décision : attendre deux jours postérieurement à l'entretien préalable ne pas attendre plus d'un mois après l'entretien préalable
Tenue de l'entretien (présence uniquement du parent et de son employé)	Le parent employeur : indique les motifs qui expliquent le déclenchement de la procédure de licenciement recueille les explications de l'employé à domicile ne doit pas prendre de décision en cours d'entretien ni notifier verbalement le licenciement L'employé à domicile : présente des explications présente éventuellement sa défense	Identique à celui pour motif autre que disciplinaire
Contenu du courrier de convocation à entretien préalable	Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge Mentions : objet de la convocation : éventuel licenciement date + heure + lieu de l'entretien	Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge Mentions : objet de la convocation : éventuel licenciement pour faute grave ou lourde date + heure + lieu de l'entretien
Contenu du courrier de notification de la décision	Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge Mentions : décision de licenciement et son motif (exposé clair, précis et obligatoire des raisons de la rupture) information sur préavis (démarrage à réception de ce courrier + durée + heures pour recherche d'emploi + éventuels droits de l'employé à domicile en matière de formation) information sur paiement des indemnités de rupture information sur remise des documents de fin de contrat	Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge Mentions : décision de licenciement et son motif (exposé clair, précis et obligatoire des raisons de la rupture) information sur paiement indemnité de congés (sauf si faute lourde) + éventuels droits de l'employé à domicile en matière de formation information sur remise des documents de fin de contrat
Contenu du courrier de notification de la décision	Bon à savoir : le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié. Le décret propose ainsi des modèles de lettres de licenciement pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde, de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle ou d'inaptitude d’origine professionnelle ainsi que de licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

(1) L'employé qui trouve un nouveau travail pendant le temps de préavis dû par l'employeur n'est pas tenu d'effectuer la totalité du préavis. Il peut, sur présentation du justificatif d'un nouvel emploi, cesser le travail après avoir effectué 2 semaines de préavis dans la limite du préavis restant à courir. Salarié et employeur sont alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l'exécution et la rémunération du préavis non exécuté.

(2) Attention : Calcul du montant de l'indemnité de licenciement : une disposition légale relative au calcul de l'indemnité de licenciement est plus favorable que la convention collective ; cette disposition prévoit que la nounou doit percevoir : 1° Une indemnité après seulement un an d'ancienneté. 2° Une indemnité égale à : 1/5 du salaire mensuel moyen par année d'ancienneté pour une ancienneté allant de 1 à 1à ans, puis, 1/3 du salaire mensuel moyen pour chaque année d'ancienneté au-delà de 1à ans. Ce montant est plus favorable que celui issu de la convention collective et pourrait recevoir application.

Décision de rupture de la garde partagée sous forme de licenciement

Exemples de causes de rupture du contrat de travail	Motivation/justification du caractère impératif du licenciement
Exemples de causes de rupture du contrat de travail	Faits/cause matériellement vérifiables et prouvables	Degré de nécessité/de gravité
Difficultés financières (rencontrées par le parent employeur) ne permettant plus le maintien de l'emploi de garde d'enfant	Il faut pouvoir démontrer l'existence d'une perte de revenus, d'une baisse de pouvoir d'achat qui change la situation financière de l'employeur en comparaison de ce qu'elle a été au moment de l'embauche de l'employé : parent employeur lui-même licencié parent employeur devenant retraité parent employeur ayant perdu de gros clients parent employeur dont l'affaire est en redressement ou liquidation judiciaires	Les difficultés invoquées doivent être suffisamment importantes et la perte de revenus, la baisse de pouvoir d'achat doivent pouvoir : être chiffrées si nécessaire traduire sans contestation possible une dégradation manifeste de la santé financière du parent employeur
Scolarisation de l'enfant gardé	Il faut pouvoir démontrer : l'entrée de l'enfant dans le système scolaire l'existence d'horaires scolaires identiques à ceux de tout ou partie des périodes de garde	La prise en charge de l'enfant par l'école doit être telle que la présence de l'employé à domicile gardant les enfants ne se justifie plus
Consommation de tabac par l'employé à domicile en présence de l'enfant gardé malgré interdiction (ici : faute grave – licenciement disciplinaire)	Il faut pouvoir démontrer : l'existence de cette habitude sa fréquence le fait que l'enfant n'est pas mis dans une autre pièce par la garde d'enfant le fait que le contrat de travail prévoit cette interdiction	La santé de l'enfant doit être mise en danger et/ou exposée à un risque néfaste pour lui, d'autant plus néfaste si la garde d'enfant ne prend pas la précaution de fumer dans une autre pièce que celle où séjourne l'enfant
Absences injustifiées de l'employé à domicile	Il faut pouvoir démontrer : l'existence de ces absences leur fréquence et importance en termes de durée	La garde d'enfant n'est plus assurée régulièrement et désorganise la vie des parents et la multiplication des absences expose les enfants à ne pas pouvoir être gardés
Déménagement	Il faut pouvoir démontrer : la réalité du déménagement (changement d'adresse) le fait que la garde partagée refuse d'aller travailler au nouveau lieu de travail	La garde partagée refuse de rejoindre un nouveau lieu de travail, ce qui suppose que : la proposition écrite (avec un délai de réflexion) d'aller travailler à la nouvelle adresse lui a été faite elle a refusé cette offre

Bon à savoir : l'article R. 1232-13 du Code du travail (issu du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) permet au salarié de demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose ensuite d'un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s'il le souhaite.

La rupture de la garde partagée par d'autres voies que le licenciement

Le licenciement n'est qu'un mode de rupture de la garde partagée parmi d'autres.

La fin du contrat de garde partagée, qu'il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, peut survenir suivant initiative :

de l'employeur (parent/famille) ;
de l'employée à domicile ;
commune : employeur + employée à domicile.

		Formalisme	Indemnisation
Rupture à l'initiative de l'employé à domicile	Rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée pour cause d'embauche sous contrat de travail à durée indéterminée	Notification par écrit + préavis à exécuter	Pas d'indemnité de fin de contrat (éventuelle indemnité. compensatrice pour congés payés non pris)
	Démission	Notification par écrit + préavis (durée = convention collective)	Indemnité compensatrice pour congés payés non pris
	Départ en retraite	Notification du départ en retraite + préavis = convention collective	Indemnité compensatrice pour congés payés non pris Éventuelle indemnité de départ suivant ancienneté prévue par convention collective
	Prise d'acte de la rupture du contrat par l'employé à domicile (précède généralement un procès)	Notification par écrit	Indemnité pour congés non pris
Rupture à l'initiative ou dont l'origine est liée au parent employeur	Rupture anticipée du contrat à durée déterminée de l'employé à domicile pour faute grave	Procédure identique à celle d'une sanction : entretien + notification	Pas d'indemnité de fin de contrat (éventuelle indemnité compensatrice de congés payés)
	Rupture du contrat de la nounou en raison de son inaptitude au travail constatée médicalement	Procédure et indemnisation identiques à un licenciement non disciplinaire
	Mise à la retraite de l'employé à domicile par le parent employeur	Notification écrite + préavis = convention collective	Identique à indemnisation du licenciement non disciplinaire
	Décès du parent employeur (dispositions de la convention collective)	Le décès provoque automatique ment la fin du contrat. L'assistante maternelle reçoit une indemnisation identique à celle d'un licenciement non disciplinaire. Héritiers et/ou notaire gèrent cela.
Rupture sur initiative commune parent employeur + employé à domicile	Rupture amiable du contrat à durée déterminée par accord commun	Écrit	Selon accord des parties Les congés payés non pris sont indemnisés
	Rupture conventionnelle homologuée (départ négocié)	Écrit homologué par l'inspection du travail	Selon accord des parties avec seuil minimum (soit montant = indemnité de licenciement) + indemnité compensatrice de congés payés

La rupture de la garde partagée suit également des règles spécifiques

La rupture de la garde partagée décidée par une des familles employeurs impacte le contrat de travail qui lie l'employé à l'autre famille.

En cas de garde partagée, la Convention collective des salariés du particulier employeur prévoit que la rupture de l'un des contrats de travail entraîne une modification substantielle de l'autre contrat. Cela signifie que la fin de la relation contractuelle avec la première famille modifie le cours de la relation contractuelle avec la seconde famille.

La seconde famille est tenue alors d'observer une procédure spécifique de proposition de modification du contrat de travail faite à l'employé gardant ses enfants, cette proposition étant le passage à son seul service c'est-à-dire au service d'un seul employeur :

soit avec maintien du temps de travail consacré habituellement à la famille : temps de travail et rémunération conformes à la pratique en cours depuis le début du contrat (donc équivalent d'un temps partiel) ;
soit par augmentation du temps de travail consacré habituellement à la famille : passage à temps non partagé c'est-à-dire passage à un temps de travail plus important voire à un temps complet avec rémunération afférente.

De son côté, la nourrice peut :

soit accepter et signer un avenant de passage au service d'un seul employeur :
- ou avec un maintien du temps de travail consacré habituellement à la famille,
- ou avec augmentation du temps de travail consacré habituellement à la famille ;
soit refuser la proposition et donc se faire licencier en suite à cela perdant, au final, tous ses contrats de travail.

Conséquences de la rupture de l'un des contrats de garde partagée

Initiative	Le parent/la famille employeur qui n'a pas rompu son contrat avec l'employé
Délai	Réaction à entreprendre au moment où l'employé reçoit sa lettre de licenciement envoyée par la première famille
Formalisme	Courrier explicatif : motif + nature de la proposition + délai de réflexion suffisant
Réponse	ACCEPTATION par l'employé	REFUS par l'employé
Conséquence	Rédaction et signature d'un avenant en deux exemplaires. La modification entre en vigueur dès la signature de l'avenant	Le parent prend acte du refus et procède au licenciement de la garde d'enfant en : observant la procédure d'un licenciement non disciplinaire + préavis payant l'indemnité de licenciement (si ancienneté)

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Mettre fin à un contrat de garde d'enfant

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