Licenciement d'une nounou : règles de rupture du contrat

La rupture du contrat de travail par le parent employeur est soumise à des règles de motivation et de procédure.

Le statut de particulier employeur confère au parent le droit de rompre le contrat de travail de la nounou. Ce droit n’est pas discrétionnaire : le parent employeur doit pouvoir démontrer devant un juge qu’il avait des raisons légitimes d’agir ainsi et que sa décision a été prise dans le cadre d’une procédure prévue et imposée par la convention collective des salariés du particulier employeur.

Ladite convention, hors le licenciement, envisage d’autres modalités de rupture du contrat de travail de la nounou. Elle ne concerne pas l’assistante maternelle agréée dont le contrat est rompu selon des modalités statutaires spécifiques.

Le licenciement de la nounou doit pouvoir être justifié par le parent employeur

La décision de rupture doit reposer sur des faits et motifs matériellement vérifiables et suffisamment importants.

En mettant fin au contrat de travail de la nounou, le parent employeur prend une décision qui l’expose à un procès devant le tribunal des conflits du travail : le conseil de prud’hommes. Pour cette raison, la décision de rupture doit pouvoir être justifiée devant les juges avec des motifs suffisants et des preuves justificatives.

Un licenciement de nounou peut amener le parent employeur devant un tribunal prud’homal

La nounou, en désaccord avec les conditions et modalités de son licenciement, peut saisir le conseil de prud’hommes pour lui demander de constater :

le non-respect de la procédure de licenciement ;
l’absence de légitimité de la décision de rupture.

Si les arguments de la nounou sont retenus, toutes les erreurs commises par le parent employeur se retourneront contre lui et il sera condamné à lui payer des dommages-intérêts pouvant atteindre plusieurs mois de salaire.

Tout licenciement de nounou doit reposer sur une cause réelle et sérieuse

Afin d’éviter une condamnation, le parent employeur doit prendre une décision présentant deux caractéristiques :

définition précise et objective de la cause de rupture ;
motivation/justification de l’impérative nécessité du licenciement.

Les motifs légitimes pour licencier une nounou

Exemples de causes de rupture du contrat de travail	Motivation/justification du caractère impératif du licenciement
Exemples de causes de rupture du contrat de travail	Faits/cause matériellement vérifiables et prouvables	Degré de nécessité/de gravité
Difficultés financières (rencontrées par le parent employeur) ne permettant plus le maintien de l’emploi de nounou	Il faut pouvoir démontrer l’existence d’une perte de revenus, d’une baisse de pouvoir d’achat qui change la situation financière de l’employeur en comparaison de ce qu’elle a été au moment de l’embauche de la nounou : parent employeur lui-même licencié ; parent employeur devenant retraité ; parent employeur ayant perdu de gros clients ; parent employeur dont l’affaire est en redressement ou liquidation judiciaires.	Les difficultés invoquées doivent être suffisamment importantes. La perte de revenus et la baisse de pouvoir d’achat doivent pouvoir : être chiffrées si nécessaire ; traduire sans contestation possible une dégradation manifeste de la santé financière du parent employeur.
Scolarisation de l’enfant gardé	Il faut pouvoir démontrer : l’entrée de l’enfant dans le système scolaire ; l’existence d’horaires scolaires identiques à ceux de tout ou partie des périodes de garde.	La prise en charge de l’enfant par l’école doit être telle que la présence de la nounou ne se justifie plus.
Déménagement	Il faut pouvoir démontrer : la réalité du déménagement (effectivité du changement d’adresse) ; le fait que la nounou refuse d’aller travailler sur/dans un nouveau lieu de travail.	La nounou refuse de rejoindre un nouveau lieu de travail, ce qui suppose que : la proposition écrite (assortie d’un délai de réflexion) d’aller travailler à la nouvelle adresse lui a été faite ; elle a refusé cette offre.
Consommation de tabac par la nounou en présence de l’enfant gardé malgré interdiction (ici : faute grave et licenciement disciplinaire)	Il faut pouvoir démontrer : l’existence de cette habitude ; sa fréquence ; le fait que l’enfant n’est pas mis dans une autre pièce par la nounou ; le fait que le contrat de travail prévoit cette interdiction.	La santé de l’enfant doit être mise en danger et/ou exposée à un risque néfaste pour lui, d’autant plus néfaste si la nounou ne prend pas la précaution de fumer dans une autre pièce que celle où séjourne l’enfant.
Absences injustifiées de la nounou (ici : éventuelle faute grave – licenciement pouvant être disciplinaire)	Il faut pouvoir démontrer : l’existence de ces absences ; leur fréquence et importance en termes de durée.	La garde d’enfant n’est plus assurée régulièrement et désorganise la vie des parents et la multiplication des absences expose les enfants à ne pas pouvoir être gardés.

Pour licencier la nounou il faut suivre une procédure

Le licenciement de la nounou est une décision qui s’intègre dans un processus comportant étapes, délais et formalisme obligatoires.

La procédure de licenciement d’une nounou

	Rupture de contrat pour un motif non disciplinaire	Rupture de contrat pour faute lourde ou grave
Étapes du licenciement	Convocation à entretien préalable à licenciement.Entretien préalable.Notification du licenciement.Préavis (point de départ = réception par la nounou de la notification du licenciement) : durée (1) : ancienneté de moins de 6 mois = 1 semaine ; ancienneté entre 6 mois et 2 ans = 1 mois ; ancienneté d’au moins 2 ans = 2 mois ; heures de temps libre pour recherche d’emploi pendant le préavis : ancienneté < 2 ans = 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables ; ancienneté d’au moins 2 ans = 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables. Fin de préavis : paiement des indemnités de rupture ; Rappel : l’indemnité légale de licenciement est versée à partir de 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Son montant ne peut être inférieur à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans (article L. 1234-9 etarticle R. 1234-2 du Code du travail, tels qu’issus de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017).Important : l’indemnité de rupture prévue dans la convention collective nationale du particulier employeur s’applique lorsqu’elle est plus avantageuse pour le salarié. indemnité compensatrice pour congés payés non pris (qui se calcule comme l’indemnité de congés payés) ; remise des documents de fin de contrat : certificat de travail + attestation Pôle emploi + reçu pour solde de tout compte. Bon à savoir Note : attention, depuis le 1er juin 2021, les anciens modèles d’attestations ne sont plus acceptés par Pôle Emploi : le modèle unique valide peut être trouvé dans l’espace employeur sur pole-emploi.fr, ou sur le logiciel de paie pour les entreprises qui sont dans le périmètre de la DSN.	Convocation à entretien préalable à licenciement.Entretien préalable.Notification du licenciement avec : paiement de l’indemnité compensatrice pour congés payés non pris ; remise des documents de fin de contrat : certificat de travail + attestation Pôle emploi + reçu pour solde de tout compte.
Délais à respecter	Entre : réception de la convocation à entretien préalable et tenue de l’entretien = 5 jours ouvrables ; tenue de l’entretien et notification du licenciement = 2 jours ouvrables minimum.	Pour lancer la procédure (convoquer nounou à entretien) : au plus tard deux mois après la prise de connaissance des faits fautifs.Entre réception de la convocation par nounou et entretien : 5 jours ouvrables (délai conseillé).Pour notifier la décision : attendre deux jours postérieurement à l’entretien préalable ; ne pas attendre plus d’un mois après l’entretien préalable.
Tenue de l’entretien	Le parent employeur : indique les motifs qui expliquent le déclenchement de la procédure de licenciement ; recueille les explications de la nounou ; ne doit pas prendre de décision en cours d’entretien ni notifier verbalement le licenciement. La nounou : présente des explications ; présente éventuellement sa défense. Présence uniquement de l’employeur et de la nounou.	Identique à celui pour motif autre que disciplinaire.
Contenu du courrier de convocation à entretien préalable	Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge.Mentions : objet de la convocation : éventuel licenciement ; date + heure + lieu de l’entretien.	Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge.Mentions : objet de la convocation : éventuel licenciement pour faute grave ou lourde ; date + heure + lieu de l’entretien.
Contenu du courrier de notification de la décision	Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre déchargeMentions : décision de licenciement et son motif (exposé clair, précis et obligatoire des raisons de la rupture) ; information sur préavis (démarrage à réception de ce courrier + durée + heures pour recherche d’emploi + droits de la nounou en matière de formation) ; information sur paiement des indemnités de rupture ; information sur remise des documents de fin de contrat + droits éventuellement acquis en matière de formation.	Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre déchargeMentions : décision de licenciement et son motif (exposé clair, précis et obligatoire des raisons de la rupture) ; information sur paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés, qui est due même en cas de faute lourde depuis le 4 mars 2016 ; information sur remise des documents de fin de contrat + droits éventuellement acquis en matière de formation.
Contenu du courrier de notification de la décision	Bon à savoir : ledécret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié. Le décret propose ainsi notamment des modèles de lettres de licenciement pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde, de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle ou inaptitude d’origine professionnelle ainsi que de licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

Le délai minimum entre la convocation et la tenue de l’entretien est de 5 jours ouvrables suivant le jour de la première présentation de la lettre de convocation.

Pour calculer ces 5 jours ouvrables, il ne faut pas tenir compte du jour où la lettre de convocation est présentée au salarié pour la première fois, ni les dimanches, ni les jours fériés. Ainsi, l’entretien ne peut avoir lieu qu’à partir du 6e jour ouvrable suivant la première présentation de la lettre de convocation.

Si le délai de 5 jours expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant. Ainsi, lorsque le délai expire un samedi ou un dimanche, l’entretien ne peut pas être prévu le lundi. En effet, le lundi correspond alors, suite à la prolongation, à la fin du délai minimum.

(1) Le salarié qui trouve un nouveau travail pendant le temps de préavis dû par l’employeur n’est pas tenu d’effectuer la totalité du préavis. Il peut, sur présentation du justificatif d’un nouvel emploi, cesser le travail après avoir effectué 2 semaines de préavis dans la limite du préavis restant à courir. Salarié et employeur sont alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l’exécution et la rémunération du préavis non exécuté.

En dehors du licenciement, le contrat de travail de la nounou peut être rompu selon d’autres modalités

Le licenciement n’est qu’un mode de rupture du contrat parmi d’autres.

Nature de la rupture du contrat de travail de la nounou		Formalisme	Indemnisation
Rupture à l’initiative de la nounou	Rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée pour cause d’embauche sous contrat de travail à durée indéterminée	Notification par écrit + préavis à exécuter.	Pas d’indemnité de fin de contrat (éventuelle indemnité. compensatrice pour congés payés non pris).
	Démission	Notification par écrit + préavis (durée = convention collective).	Indemnité compensatrice pour congés payés non pris.
	Départ en retraite	Notification du départ en retraite.+ Préavis = convention collective.	Indemnité compensatrice pour congés payés non pris.+ Éventuelle indemnité de départ suivant ancienneté prévue par convention collective.
	Prise d’acte de la rupture du contrat par la nounou (précède généralement un procès)	Notification par écrit.	Indemnité pour congés non pris.
Rupture à l’initiative ou dont l’origine est liée au parent employeur	Rupture anticipée du contrat à durée déterminée de la nounou pour cause de faute grave	Procédure identique à celle d’une sanction : entretien + notification.	Pas d’indemnité de fin de contrat (éventuelle indemnité compensatrice de congés payés).
	Rupture du contrat de la nounou en raison de son inaptitude au travail constatée médicalement	Procédure et indemnisation identiques à licenciement non disciplinaire.
	Mise à la retraite de la nounou par le parent employeur	Notification écrite + préavis = convention collective.	Identique à indemnisation du licenciement non disciplinaire.
	Décès du parent employeur (dispositions de la convention collective)	Le décès provoque automatique ment la fin du contrat. La nounou reçoit une indemnisation identique à celle d’un licenciement non disciplinaire. Héritiers et/ou notaire gèrent cela.
Rupture sur initiative commune parent employeur + nounou	Rupture amiable du contrat à durée déterminée par accord commun	Écrit.	Selon accord des parties.Les congés payés non pris sont indemnisés systématiquement + autre indemnité possible selon accord des parties.
Rupture sur initiative commune parent employeur + nounou	Rupture conventionnelle homologuée (départ négocié)	Écrit homologué par l’inspection du travail.	Selon accord des parties avec seuil minimum (soit montant = indemnité de licenciement) + indemnité compensatrice de congés payés.