La rupture du contrat de travail par le parent employeur est soumise à des règles de motivation et de procédure.
Le statut de particulier employeur confère au parent le droit de rompre le contrat de travail de la nounou. Ce droit n'est pas discrétionnaire : le parent employeur doit pouvoir démontrer devant un juge qu'il avait des raisons légitimes d'agir ainsi et que sa décision a été prise dans le cadre d'une procédure prévue et imposée par la convention collective des salariés du particulier employeur.
Ladite convention, hors le licenciement, envisage d'autres modalités de rupture du contrat de travail de la nounou. Elle ne concerne pas l'assistante maternelle agréée dont le contrat est rompu selon des modalités statutaires spécifiques.
Le licenciement de la nounou doit pouvoir être justifié par le parent employeur
La décision de rupture doit reposer sur des faits et motifs matériellement vérifiables et suffisamment importants.
En mettant fin au contrat de travail de la nounou, le parent employeur prend une décision qui l'expose à un procès devant le tribunal des conflits du travail : le conseil de prud'hommes. Pour cette raison, la décision de rupture doit pouvoir être justifiée devant les juges avec des motifs suffisants et des preuves justificatives.
Un licenciement de nounou peut amener le parent employeur devant un tribunal prud'homal
La nounou, en désaccord avec les conditions et modalités de son licenciement, peut saisir le conseil de prud'hommes pour lui demander de constater :
- le non-respect de la procédure de licenciement ;
- l'absence de légitimité de la décision de rupture.
Si les arguments de la nounou sont retenus, toutes les erreurs commises par le parent employeur se retourneront contre lui et il sera condamné à lui payer des dommages-intérêts pouvant atteindre plusieurs mois de salaire.
Tout licenciement de nounou doit reposer sur une cause réelle et sérieuse
Afin d'éviter une condamnation, le parent employeur doit prendre une décision présentant deux caractéristiques :
- définition précise et objective de la cause de rupture ;
- motivation/justification de l'impérative nécessité du licenciement.
Bon à savoir : l'article R. 1232-13 du Code du travail (issu du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) permet au salarié de demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose ensuite d'un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s'il le souhaite.
Les motifs légitimes pour licencier une nounou
| Exemples de causes de rupture du contrat de travail | Motivation/justification du caractère impératif du licenciement | |
|---|---|---|
| Faits/cause matériellement vérifiables et prouvables | Degré de nécessité/de gravité | |
| Difficultés financières (rencontrées par le parent employeur) ne permettant plus le maintien de l'emploi de nounou | Il faut pouvoir démontrer l'existence d'une perte de revenus, d'une baisse de pouvoir d'achat qui change la situation financière de l'employeur en comparaison de ce qu'elle a été au moment de l'embauche de la nounou :
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Les difficultés invoquées doivent être suffisamment importantes. La perte de revenus et la baisse de pouvoir d'achat doivent pouvoir :
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| Scolarisation de l'enfant gardé | Il faut pouvoir démontrer :
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La prise en charge de l'enfant par l'école doit être telle que la présence de la nounou ne se justifie plus. |
| Déménagement | Il faut pouvoir démontrer :
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La nounou refuse de rejoindre un nouveau lieu de travail, ce qui suppose que :
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| Consommation de tabac par la nounou en présence de l'enfant gardé malgré interdiction (ici : faute grave et licenciement disciplinaire) | Il faut pouvoir démontrer :
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La santé de l'enfant doit être mise en danger et/ou exposée à un risque néfaste pour lui, d'autant plus néfaste si la nounou ne prend pas la précaution de fumer dans une autre pièce que celle où séjourne l'enfant. |
| Absences injustifiées de la nounou (ici : éventuelle faute grave – licenciement pouvant être disciplinaire) | Il faut pouvoir démontrer :
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La garde d'enfant n'est plus assurée régulièrement et désorganise la vie des parents et la multiplication des absences expose les enfants à ne pas pouvoir être gardés. |
Pour licencier la nounou il faut suivre une procédure
Le licenciement de la nounou est une décision qui s'intègre dans un processus comportant étapes, délais et formalisme obligatoires.
La procédure de licenciement d'une nounou
| Rupture de contrat pour un motif non disciplinaire | Rupture de contrat pour faute lourde ou grave | |
|---|---|---|
| Étapes du licenciement |
Convocation à entretien préalable à licenciement. Entretien préalable. Notification du licenciement. Préavis (point de départ = réception par la nounou de la notification du licenciement) :
Rappel : l'indemnité légale de licenciement est versée à partir de 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Son montant ne peut être inférieur à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans et à 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans (article L. 1234-9 et article R. 1234-2 du Code du travail, tels qu'issus de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017). Important : l'indemnité de rupture prévue dans la convention collective nationale du particulier employeur s'applique lorsqu'elle est plus avantageuse pour le salarié.
Note : attention, depuis le 1er juin 2021, les anciens modèles d'attestations ne sont plus acceptés par Pôle Emploi : le modèle unique valide peut être trouvé dans l'espace employeur sur pole-emploi.fr, ou sur le logiciel de paie pour les entreprises qui sont dans le périmètre de la DSN. |
Convocation à entretien préalable à licenciement. Entretien préalable. Notification du licenciement avec :
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| Délais à respecter | Entre :
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Pour lancer la procédure (convoquer nounou à entretien) : au plus tard deux mois après la prise de connaissance des faits fautifs. Entre réception de la convocation par nounou et entretien : 5 jours ouvrables (délai conseillé). Pour notifier la décision :
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| Tenue de l'entretien | Le parent employeur :
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Identique à celui pour motif autre que disciplinaire. |
| Contenu du courrier de convocation à entretien préalable |
Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge. Mentions :
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Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge. Mentions :
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| Contenu du courrier de notification de la décision |
Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge Mentions :
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Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge Mentions :
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Bon à savoir : le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié. Le décret propose ainsi notamment des modèles de lettres de licenciement pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde, de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle ou inaptitude d’origine professionnelle ainsi que de licenciement pour motif personnel non disciplinaire. |
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Le délai minimum entre la convocation et la tenue de l'entretien est de 5 jours ouvrables suivant le jour de la première présentation de la lettre de convocation.
Pour calculer ces 5 jours ouvrables, il ne faut pas tenir compte du jour où la lettre de convocation est présentée au salarié pour la première fois, ni les dimanches, ni les jours fériés. Ainsi, l'entretien ne peut avoir lieu qu'à partir du 6e jour ouvrable suivant la première présentation de la lettre de convocation.
Si le délai de 5 jours expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant. Ainsi, lorsque le délai expire un samedi ou un dimanche, l'entretien ne peut pas être prévu le lundi. En effet, le lundi correspond alors, suite à la prolongation, à la fin du délai minimum.
(1) Le salarié qui trouve un nouveau travail pendant le temps de préavis dû par l'employeur n'est pas tenu d'effectuer la totalité du préavis. Il peut, sur présentation du justificatif d'un nouvel emploi, cesser le travail après avoir effectué 2 semaines de préavis dans la limite du préavis restant à courir. Salarié et employeur sont alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l'exécution et la rémunération du préavis non exécuté.
Bon à savoir : les particuliers employeurs peuvent accéder à une plateforme d’accompagnement et d’information en droit du travail : particulier-employeur.fr. Cette plateforme vise à les aider dans la gestion de la relation d'emploi à domicile. Elle les informe sur les nouveautés du secteur, leur fournit des conseils, des modèles de documents, des simulateurs, etc. Par ailleurs, ils peuvent être accompagnés dans leurs démarches pour mettre fin au contrat avec leur salarié pour la garde d'enfants depuis le site findecontrat-pajemploi.urssaf.fr. Ils peuvent simuler la fin de contrat, réaliser leur dernière déclaration et générer les documents de fin de contrat.
En dehors du licenciement, le contrat de travail de la nounou peut être rompu selon d'autres modalités
Le licenciement n'est qu'un mode de rupture du contrat parmi d'autres.
| Nature de la rupture du contrat de travail de la nounou | Formalisme | Indemnisation | |
|---|---|---|---|
| Rupture à l'initiative de la nounou | Rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée pour cause d'embauche sous contrat de travail à durée indéterminée | Notification par écrit + préavis à exécuter. | Pas d'indemnité de fin de contrat (éventuelle indemnité. compensatrice pour congés payés non pris). |
| Démission | Notification par écrit + préavis (durée = convention collective). | Indemnité compensatrice pour congés payés non pris. | |
| Départ en retraite |
Notification du départ en retraite. + Préavis = convention collective. |
Indemnité compensatrice pour congés payés non pris. + Éventuelle indemnité de départ suivant ancienneté prévue par convention collective. |
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| Prise d'acte de la rupture du contrat par la nounou (précède généralement un procès) | Notification par écrit. | Indemnité pour congés non pris. | |
| Rupture à l'initiative ou dont l'origine est liée au parent employeur | Rupture anticipée du contrat à durée déterminée de la nounou pour cause de faute grave | Procédure identique à celle d'une sanction : entretien + notification. | Pas d'indemnité de fin de contrat (éventuelle indemnité compensatrice de congés payés). |
| Rupture du contrat de la nounou en raison de son inaptitude au travail constatée médicalement | Procédure et indemnisation identiques à licenciement non disciplinaire. | ||
| Mise à la retraite de la nounou par le parent employeur | Notification écrite + préavis = convention collective. | Identique à indemnisation du licenciement non disciplinaire. | |
| Décès du parent employeur (dispositions de la convention collective) | Le décès provoque automatique ment la fin du contrat. La nounou reçoit une indemnisation identique à celle d'un licenciement non disciplinaire. Héritiers et/ou notaire gèrent cela. | ||
| Rupture sur initiative commune parent employeur + nounou | Rupture amiable du contrat à durée déterminée par accord commun | Écrit. |
Selon accord des parties. Les congés payés non pris sont indemnisés systématiquement + autre indemnité possible selon accord des parties. |
| Rupture conventionnelle homologuée (départ négocié) | Écrit homologué par l'inspection du travail. | Selon accord des parties avec seuil minimum (soit montant = indemnité de licenciement) + indemnité compensatrice de congés payés. | |