La rupture du contrat de travail d'un employé à domicile par le parent employeur est soumise à des règles de motivation et de procédure.
Le statut de particulier employeur confère au parent le droit de rompre le contrat de travail de l'employé à domicile qui garde ses enfants. Ce droit n'est pas discrétionnaire : le parent employeur doit pouvoir démontrer devant un juge qu'il avait des raisons légitimes d'agir ainsi et que sa décision a été prise dans le cadre d'une procédure prévue et imposée par la convention collective des salariés du particulier employeur.
Ladite convention – hors le licenciement – envisage d'autres modalités de rupture du contrat de travail, modalités complétées par les circonstances de fin de contrat prévues par le seul Code du travail.
Le licenciement de la nourrice à domicile doit pouvoir être justifié par le parent employeur
La décision de rupture du contrat de travail de la nourrice doit reposer sur des faits et motifs matériellement vérifiables et suffisamment importants.
En mettant fin au contrat de travail de l'employé à domicile gardant ses enfants, le parent employeur prend une décision qui l'expose à procès devant le tribunal des conflits du travail : le conseil de prud'hommes.
Pour cette raison, la décision de rupture doit pouvoir être justifiée devant les juges prud'homaux par le biais de motifs suffisants et de preuves justificatives.
Un licenciement de garde d'enfant à domicile peut mener le parent employeur devant un tribunal prud'homal
La garde d'enfant, en désaccord avec les conditions et modalités de son licenciement, peut saisir le conseil de prud'hommes pour lui demander de constater :
- le non-respect de la procédure de licenciement ;
- l'absence de légitimité de la décision de rupture.
Si les arguments de la nourrice sont retenus, toutes les erreurs commises par le parent employeur se retourneront contre lui et il sera condamné à lui payer des dommages-intérêts pouvant atteindre plusieurs mois de salaire.
Tout licenciement d'employé à domicile gardant les enfants doit reposer sur une cause réelle et sérieuse
Afin d'éviter une condamnation, le parent employeur doit prendre une décision présentant deux caractéristiques :
- définition précise et objective de la cause de rupture ;
- motivation/justification de l'impérative nécessité du licenciement.
Bon à savoir : l'article R. 1232-13 du Code du travail (issu du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) permet au salarié de demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose ensuite d'un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s'il le souhaite.
| Exemples de causes de rupture du contrat de travail | Motivation/justification du caractère impératif du licenciement | |
|---|---|---|
| Faits/cause matériellement vérifiables et prouvables | Degré de nécessité/de gravité | |
| Difficultés financières (rencontrées par le parent employeur) ne permettant plus le maintien de l'emploi de garde d'enfant | Il faut pouvoir démontrer l'existence d'une perte de revenus, d'une baisse de pouvoir d'achat qui change la situation financière de l'employeur en comparaison de ce qu'elle a été au moment de l'embauche de l'employé :
|
Les difficultés invoquées doivent être suffisamment importantes et la perte de revenus, la baisse de pouvoir d'achat doivent pouvoir :
|
| Scolarisation de l'enfant gardé | Il faut pouvoir démontrer :
|
La prise en charge de l'enfant par l'école doit être telle que la présence de l'employé à domicile gardant les enfants ne se justifie plus. |
| Consommation de tabac par l'employé à domicile en présence de l'enfant gardé malgré interdiction (ici : faute grave – licenciement disciplinaire) | Il faut pouvoir démontrer :
|
La santé de l'enfant doit être mise en danger et/ou exposée à un risque néfaste pour lui, d'autant plus néfaste si la garde d'enfant ne prend pas la précaution de fumer dans une autre pièce que celle où séjourne l'enfant. |
| Absences injustifiées de l'employé à domicile | Il faut pouvoir démontrer :
|
La garde d'enfant n'est plus assurée régulièrement et désorganise la vie des parents et la multiplication des absences expose les enfants à ne pas pouvoir être gardés. |
| Déménagement | Il faut pouvoir démontrer :
|
La nourrice à domicile refuse de rejoindre le nouveau lieu de travail, ce qui suppose que :
|
Pour licencier la nourrice à domicile, il faut suivre une procédure
Le licenciement est une décision qui s'intègre dans un processus comportant étapes, délais et formalisme obligatoires.
| Procédure de licenciement non disciplinaire de l'employé à domicile (hors faits fautifs) | Procédure de licenciement disciplinaire de l'employé à domicile (faute grave ou lourde) | |
|---|---|---|
| Étapes du licenciement |
Convocation à entretien préalable à licenciement Entretien préalable Notification du licenciement Préavis (point de départ = réception par l'employé à domicile de la notification du licenciement) :
Fin de préavis :
|
Convocation à entretien préalable à licenciement Entretien préalable Notification du licenciement (sans préavis ni indemnité de licenciement) avec :
|
| Délais à respecter | Entre :
|
Pour lancer la procédure (convoquer employé à entretien) : au plus tard deux mois après la prise de connaissance des faits fautifs. Entre réception de la convocation par employé et entretien : 5 jours ouvrables (délai conseillé) Pour notifier la décision :
|
| Tenue de l'entretien (présence uniquement du parent et de son employé) | Le parent employeur :
L'employé à domicile :
|
Identique à celui pour motif autre que disciplinaire |
| Contenu du courrier de convocation à entretien préalable |
Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge Mentions :
|
Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge
Mentions :
|
| Contenu du courrier de notification de la décision |
Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge Mentions :
|
Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge Mentions :
|
|
Bon à savoir : le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement : un modèle de lettre de licenciement pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde, un modèle pour inaptitude, un modèle pour motif personnel non disciplinaire et un modèle pour motif économique. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur, et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié. |
||
(1) L'employé qui trouve un nouveau travail pendant le temps de préavis dû par l'employeur n'est pas tenu d'effectuer la totalité du préavis. Il peut, sur présentation du justificatif d'un nouvel emploi, cesser le travail après avoir effectué 2 semaines de préavis dans la limite du préavis restant à courir. Salarié et employeur sont alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l'exécution et la rémunération du préavis non exécuté.
(2) Attention Calcul du montant de l'indemnité de licenciement : une disposition légale relative au calcul de l'indemnité de licenciement est plus favorable que la convention collective ; cette disposition prévoit que la nounou doit percevoir : 1° Une indemnité après seulement un an d'ancienneté ; 2° Une indemnité égale à : 1/5 du salaire mensuel moyen par année d'ancienneté pour une ancienneté allant de 1 à 10 ans, puis, 1/3 du salaire mensuel moyen pour chaque année d'ancienneté au-delà de 10 ans. Ce montant est plus favorable que celui issu de la convention collective et pourrait recevoir application.
Convention collective du particulier employeur : comment ça marche ? Lire l'articleEn dehors du licenciement, le contrat de travail de la garde d'enfant à domicile gardant les enfants peut être rompu selon d'autres modalités
Le licenciement n'est qu'un mode de rupture du contrat de la nourrice parmi d'autres.
| Situation | Formalisme | Indemnisation | |
|---|---|---|---|
| Rupture à l'initiative de l'employé à domicile | Rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée pour cause d'embauche sous contrat de travail à durée indéterminée | Notification par écrit + préavis à exécuter | Pas d'indemnité de fin de contrat (éventuelle indemnité compensatrice pour congés payés non pris) |
| Démission | Notification par écrit + préavis (durée = convention collective) | Indemnité compensatrice pour congés payés non pris | |
| Départ en retraite | Notification du départ en retraite + préavis = convention collective |
Indemnité compensatrice pour congés payés non pris Éventuelle indemnité de départ suivant ancienneté prévue par convention collective |
|
| Prise d'acte de la rupture du contrat par l'employé à domicile (précède généralement un procès) | Notification par écrit | Indemnité pour congés non pris | |
| Rupture à l'initiative ou dont l'origine est liée au parent employeur | Rupture anticipée du contrat à durée déterminée de l'employé à domicile pour faute grave | Procédure identique à celle d'une sanction : entretien + notification | Pas d'indemnité de fin de contrat (éventuelle indemnité compensatrice de congés payés) |
| Rupture du contrat de la nounou en raison de son inaptitude au travail constatée médicalement | Procédure et indemnisation identiques à un licenciement non disciplinaire | ||
| Mise à la retraite de l'employé à domicile par le parent employeur | Notification écrite + préavis = convention collective | Identique à indemnisation du licenciement non disciplinaire | |
| Décès du parent employeur (dispositions de la convention collective) | Le décès provoque automatique ment la fin du contrat. La nourrice à domicile reçoit une indemnisation identique à celle d'un licenciement non disciplinaire. Héritiers et/ou notaire gèrent cela. | ||
| Rupture sur initiative commune parent employeur + employé à domicile | Rupture amiable du contrat à durée déterminée par accord commun | Écrit |
Selon accord des parties Les congés payés non pris sont indemnisés |
| Rupture conventionnelle homologuée (départ négocié) | Écrit homologué par l'inspection du travail | Selon accord des parties avec seuil minimum (soit montant = indemnité de licenciement) + indemnité compensatrice de congés payés | |